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末位就要降職降薪 這個“借口”不合理

專家提示,用人單位不能以罰代管,應通過績效工資的合理分配對勞動者形成激勵

陳曦

2022年01月13日09:27  來源:《工人日報》

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有公司曾推行末位淘汰制度,后來惹了官司才作罷。疫情期間公司效益下降,又把末位淘汰變成末位降職降薪。有員工疑惑:末位淘汰違法,末位降職降薪就成立嗎?律師表示,企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)不能任性?!澳┪弧辈荒軉为氉鳛槠髽I(yè)淘汰員工的理由,當然也不能隨意成為降職降薪的借口。

銷售人員未做到“每日8次整點簽到”,被公司認定為履職不力而屢被降薪﹔連鎖超市開展評比卻未預先告知,一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職﹔快遞網(wǎng)點負責人排名靠后被降為倉管員,質(zhì)疑公司考核標準模糊……

流行一時的末位淘汰被判違法后,一些企業(yè)轉(zhuǎn)而以“末位”對員工隨意降職降薪?!澳┪弧蹦芊褡鳛榻德毥敌降恼斃碛??排名靠后是否必然等於“無法勝任工作”?企業(yè)應該如何行使經(jīng)營自主權(quán)?

從末位淘汰到末位降職降薪

“‘末位’二字時刻懸在我心上?!标惷}服務於遼寧一家獵頭公司,5年前她剛?cè)肼殨r,公司曾推行末位淘汰制度,后因惹上官司而作罷。

疫情期間,公司效益下降,把曾經(jīng)的末位淘汰變成了調(diào)低末位員工的級別和薪水。

“企業(yè)為何老拿‘末位’說事兒?”陳脈不禁疑惑,“末位淘汰違法,末位降職降薪就成立嗎?”

2021年4月,廣東省廣州市中級人民法院審理了一起勞動爭議案件。周某作為某速運公司營業(yè)點負責人,所在網(wǎng)點季度績效排名位列全區(qū)后25%。公司認為周某不能勝任工作,根據(jù)內(nèi)部《管理辦法》將其崗位調(diào)整為倉管員,薪資也隨之變化。周某認為公司的考核標準模糊,其實質(zhì)是借機辭退部分老員工,避免與之簽訂無固定期限勞動合同。

一、二審法院均對此次降職降薪不予認可。法院認為,雙方在勞動合同中約定,周某的工作職責為運營管理,公司在未經(jīng)協(xié)商的情況下將其從營業(yè)點負責人直接調(diào)整為倉管員,違反合同約定。此外,排名靠后不必然等同於不能勝任工作,公司沒有提供証據(jù)証明周某存在其他不能勝任工作的情形,故調(diào)崗行為缺乏依據(jù)。

“降職降薪的實質(zhì)是變更勞動合同?!比A東政法大學經(jīng)濟法學院副教授李凌雲(yún)分析稱,勞動合同法規(guī)定,對於變動條款,用人單位須與勞動者協(xié)商一致。后來在各地裁審規(guī)則中發(fā)展為,用人單位在一定條件下可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,或勞動者的工作表現(xiàn),單方面對其崗位進行調(diào)整,但對於該行為的合法性、合理性應盡充分的舉証責任。

記者檢索裁判文書網(wǎng)發(fā)現(xiàn),就單方面降職降薪而言,爭議集中在對勞動者工作表現(xiàn)的界定上。用人單位在庭審中經(jīng)常將“排名末位”直接解釋為“不能勝任工作”。

北京市盈科律師事務所高級合伙人祝輝良說,在限定等級比例的考核中,有人居首,就必然有人居末。根據(jù)最高人民法院歷年發(fā)布的指導案例,“末位”不能單獨作為企業(yè)淘汰員工的理由,當然也不能隨意成為降職降薪的借口。

“是否勝任工作”誰說了算

在由末位降職降薪引發(fā)的勞動爭議中,法院剝開“末位”這個馬甲,將焦點對準“勞動者是否勝任工作”。那麼,勝任與否誰來定?怎麼定?

“這屬於企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇,但企業(yè)不能隨意確定標準?!崩盍桦?yún)表示,根據(jù)原勞動部規(guī)定,不能勝任工作是指,不能按照要求完成勞動合同中約定的任務,或者同工種、同崗位員工的工作量,而且用人單位不得故意提高定額,使勞動者無法完成。在此基礎上形成的明確清晰的內(nèi)部規(guī)章和考核制度,才能成為企業(yè)降職降薪的佐証。

制定考核制度,程序首先要合法。某連鎖超市在店長會議上宣布實行末位降職降薪,一郊區(qū)門店店長李某考核末位,將公司訴至法院。江蘇省蘇州市中級人民法院認為,超市對店長的考核指標未經(jīng)民主程序制定,未經(jīng)考核對象的確認,考核期限亦未預先告知,對會議之前的銷售一並進行考核也不恰當。公司領導也曾指出門店業(yè)績主要受選址影響,因此不能片面以業(yè)績作為淘汰店長的依據(jù)。

另一起勞動爭議糾紛案件顯示,一家奶粉公司的銷售人員唐某因連續(xù)數(shù)月績效考核結(jié)果均為C級以下,公司將其從18級營銷代表降為21級,年薪由84540元降至48000元。一審法院認為,雖然唐某所在公司通過職工代表大會確立了晉級、績效等管理辦法,但作為降職降薪依據(jù)之一的《獎懲制度》明顯不合理。

例如,其中規(guī)定,“講不文明語言、未按規(guī)定路線行走等屬於行為過失”,法院認為這已超出勞動過程和勞動管理范疇。另外,銷量是銷售崗位的關鍵業(yè)績指標,該制度規(guī)定的“每日8次整點簽到”“固定時間曬單”不符合唐某的崗位特征,要求其嚴格遵照不具有合理性。

江蘇省南通市中級人民法院二審認為,規(guī)章制度在制定和完善時不僅要符合民主程序,內(nèi)容也應兼具合法性和合理性,用人單位行使自主管理權(quán)不得越界,不能通過制定制度免除己方責任、加重勞動者責任、排除勞動者合法權(quán)利。

企業(yè)可通過合理分配績效工資激勵員工

以前是末位淘汰,現(xiàn)在是末位降職降薪,企業(yè)為何執(zhí)著於末位機制?

根據(jù)勞動合同法,勞動者在單位工作滿10年,便對無固定期限勞動合同享有強制締約權(quán)。李凌雲(yún)認為,對企業(yè)來說,合同期拉長,意味著靈活調(diào)動勞動力的空間變小。在這種束縛下,企業(yè)希望通過末位機制贏得一定自主權(quán),淘汰表現(xiàn)平庸的員工,以削減用工成本。

“雖然以此調(diào)動員工積極性有合理的一面,但並非上策。”李凌雲(yún)認為,用人單位不能以罰代管。對於普通員工,企業(yè)不宜設置過高要求,“能否勝任工作”是判斷其是否合格的唯一標準,應該通過績效工資的合理分配對勞動者形成激勵,而不是輕易降職降薪。

如若不認可降職降薪,勞動者應該怎麼辦?最高人民法院2021年發(fā)布的一起案例顯示,戴某因在年度考核中排名倒數(shù),被公司由課長降級為班長,戴某赴任5個月后反悔,提起訴訟。對此,法院認為,降職降薪實已履行數(shù)月,在此期間戴某並未提出異議,應視為認可調(diào)崗。

祝輝良提示勞動者,不同意調(diào)崗就不能到新崗位工作,要第一時間向單位表示反對。如果提出異議無效,或者單位以“末位”為名惡意降職降薪,應及時向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。

(責編:王燕華、劉婷婷)

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